Cải thiện độ gắn kết của nhân viên không dễ

Kết quả khảo sát do Ban Nhân sự tập đoàn thực hiện năm ngoái cho thấy, môi trường làm việc thoải mái, bình đẳng, đồng nghiệp nhiệt tình, chia sẻ... là những yếu tố gắn kết cán bộ nhân viên FPT với công việc.

Để gắn kết nhân viên, không chỉ bằng hoạt động phong trào. Ảnh: C.T.

Tuy nhiên, cũng trong kết quả khảo sát này, áp lực cao, lương còn thấp, giấy tờ thanh toán khó khăn, không nhận được sự động viên kịp thời... lại là những điều khiến nhân viên không thích khi làm việc tại đây. Đằng sau những con số, nhận xét ngắn ngủi ấy chính là mong muốn, nguyện vọng của người FPT về chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.

“Tôi đã tham gia khảo sát khoảng 4 lần. Hầu như năm nào tôi cũng tham gia vì luôn thấy có vấn đề muốn chia sẻ. Bình thường, chả mấy khi thấy lãnh đạo hỏi nhân viên thấy đơn vị có vấn đề gì hoặc muốn đề xuất gì. Có thể lãnh đạo đã biết rồi, hoặc có thể checkpoint đã phần nào thể hiện được mong muốn, nguyện vọng của nhân viên”, chị Nguyễn Thị Chúc (Đại học FPT) chia sẻ.

“Tuy nhiên, khảo sát khác với checkpoint ở tính ẩn danh, nên người nói có thể đưa các quan điểm, nhận xét trái chiều mà không ngần ngại. Điều này cho phép thu thập được thông tin khách quan hơn. Survey trực tuyến nên cũng tiện trả lời. Nhưng do đặc thù của mỗi đơn vị khác nhau nên việc áp dụng form chung cho toàn tập đoàn cũng cần linh hoạt và đưa ra các vấn đề bám vào đặc trưng hoạt động của đơn vị đó”, chị đề xuất.

Mới chỉ tham gia khảo sát được 2 năm, chị Nguyễn Ngọc Diệp (Công ty Hệ thống thông tin FPT - FPT IS) cũng nhìn nhận những đợt khảo sát như thế này sẽ giúp công ty có cái nhìn tổng quan về sự gắn kết của nhân viên. Nhưng theo chị, đôi khi những đánh giá từ bản khảo sát cũng chưa khách quan, vì nhiều người tham gia trả lời câu hỏi không đúng với suy nghĩ của mình.

“Sau mỗi đợt khảo sát, tại FPT IS cũng có ít nhiều thay đổi trong chế độ dành cho cán bộ nhân viên. Nhiều hoạt động tinh thần được tổ chức để động viên anh em, nhưng về vật chất thì không thay đổi mấy. Tôi mong rằng sau đợt khảo sát năm nay, công ty sẽ có những chính sách, chế độ tốt hơn. Chẳng phải có câu: ‘có thực mới vực được đạo’ đó sao”, chị tâm sự.

Còn theo chị Chúc, do “đơn vị làm khảo sát không tiết lộ thông tin về tình hình đơn vị, cũng như chả thấy các lãnh đạo có ý kiến gì nên cơ bản vẫn thấy... như cũ”. Điều chị mong đợi nhất ở đợt khảo sát 2011 này là những giải pháp được đưa ra để giải quyết tình hình sau khi có kết quả.

Là người tổ chức thực hiện khảo sát năm 2010 tại đơn vị, Trần Thị Hằng An (Công ty CP Viễn thông FPT - FPT Telecom) cho biết: “Số lượng thành viên tham gia khảo sát năm 2010 của FPT Telecom chỉ đạt gần 50%”.

Chị kỳ vọng đợt khảo sát năm nay sẽ “chỉ ra được các điểm cốt lõi cần cải thiện để nâng cao độ gắn kết của nhân viên. Đồng thời, các hành động tiếp theo cũng phải được đưa ra và triển khai các bước tiếp theo một cách đầy đủ. Nếu không sẽ rất lãng phí nguồn lực, của cả người làm khảo sát lẫn người tham gia. Chưa kể, sẽ gây tâm lý chán survey cho nhân viên”.

Cũng là một người tổ chức khảo sát cho anh em, anh Trần Trọng Hùng (FPT IS) kể, 2010 là năm đầu tiên FPT IS phối hợp với Ban Nhân sự Tập đoàn triển khai và độc lập phân tích kết quả đến đơn vị cấp Trung tâm, thuộc Công ty thành viên của FPT IS.

Ngoài 12 câu hỏi chính dùng chung với Tập đoàn, FPT IS đã bổ sung 3 câu hỏi riêng với mong muốn nhận được phản hồi chân thực nhất từ cán bộ nhân viên. Qua đó, phân tích để đưa ra kế hoạch hoạt động năm 2011. “Cái được lớn nhất là số lượng nhân viên tham gia đông nhất trong 3 năm thực hiện”, anh vui vẻ nói.

Sau khi phân tích kết quả khảo sát, Ban Nhân sự FPT IS đã báo cáo đội ngũ lãnh đạo, quản lý và công bố thông tin cho cán bộ nhân viên trong toàn công ty. Ngay trong buổi công bố kết quả, Tổng Giám đốc FPT IS Dương Dũng Triều đã chỉ đạo các bộ phận về việc cải tiến những yếu tố bị đánh giá thấp theo kết quả khảo sát.

Ban Nhân sự và các đơn vị đã có kế hoạch về những chương trình hành động cụ thể như: Cải tiến tiêu chí tôn vinh và khen ngợi (cán bộ nhân viên nhận được sự khen ngợi, khích lệ khi hoàn thành tốt công việc) và Trao đổi về sự tiến bộ (Sếp, đồng nghiệp có trao đổi về sự tiến bộ trong công việc)…

Theo anh Hùng, Ban Nhân sự là đơn vị độc lập triển khai survey, còn quyết định chương trình hành động là việc của Ban Giám đốc từng công ty khi nhận thức được vấn đề cần tập trung ưu tiên cải thiện, các yếu tố quan trọng nhất của bộ phận mình. Ban Nhân sự bộ phận sẽ đóng vai trò tư vấn, triển khai chương trình từ Ban Giám đốc.

“Điểm đánh giá các chỉ số cao không nói lên nhiều điều, số lượng cán bộ tham gia đông hay không mới là vấn đề. Điều quan trọng là khi họ tham gia có nghĩa là họ sẵn sàng chia sẻ, nói lên ý kiến cá nhân và tin tưởng rằng Ban Giám đốc quan tâm đến tiếng nói của mình để cải thiện môi trường làm việc và kinh doanh”, anh Hùng bổ sung.

Với đợt khảo sát năm 2011, anh kỳ vọng số lượng cán bộ tham gia đông, từ đó có số liệu để so sánh với lịch sử. Từ những kết quả thu được, Ban Nhân sự sẽ tư vấn cho lãnh đạo FPT IS những chương trình hành động trọng điểm mà năm 2011 chưa làm được.

Trao đổi về vấn đề này, Trưởng Ban Nhân sự FPT Trịnh Thu Hồng cho biết: “Sau khảo sát, Ban Nhân sự đều tiến hành họp báo, công bố thông tin đã được phân tích theo các chiều khác nhau”.

Cụ thể, sau khảo sát năm 2010, đã có những thay đổi về chính sách: Xây dựng thang bảng lương F2011 thống nhất trong tập đoàn, được phê duyệt từ tháng 1/2011 và đã triển khai ngay từ đầu năm; Đưa ra chương trình đãi ngộ mới, đã áp dụng thử ở FPT Software từ tháng 6/2011; Đảm bảo được môi trường làm việc và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi cho cán bộ nhân viên đầy đủ.

Đồng thời, những gương mặt nhân viên xuất sắc cũng được tôn vinh trong chương trình URBest. Về đào tạo, tập đoàn tiếp tục tổ chức các khóa đào tạo MiniMBA năm thứ hai cho cán bộ lãnh đạo, tổ chức riêng khóa đào tạo đặc biệt L6 Executive MiniMBA, khóa Coaching Skills cho các lãnh đạo cao cấp, tổ chức các sân chơi, diễn đàn, câu lạc bộ cho manager (ví dụ: HRC Club, PBC Club, FLI Club...).

“Đặc biệt là 9 chương trình HR theo Chiến lược OneFPT được trình bày trong Hội nghị Chiến lược 2011 là các chương trình then chốt, trọng điểm mà nhân sự toàn ngành sẽ triển khai phục vụ mục tiêu Chiến lược OneFPT từ nay đến năm 2024”, chị Hồng chia sẻ.

Kỳ khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên FPT năm 2011 đã được khởi động. Kết quả khảo sát sẽ là cơ sở để Ban Nhân sự FPT cũng như từng đơn vị tiếp tục điều chỉnh các chính sách, chương trình hành động cho phù hợp hơn với nhu cầu của cán bộ nhân viên. Nhưng những nỗ lực ấy sẽ chẳng có ý nghĩa gì nếu số lượng người tham gia khảo sát thấp, hoặc có tham gia nhưng không chia sẻ những suy nghĩ thật của mình.

Linh Trần