Big Data làm tăng chất lượng người lao động

Lấy ví dụ là các Call Center, nơi người lao động được trả lương theo giờ để xử lý một luồng công việc đều đặn trong một môi trường đòi hỏi khắt khe, thì kỹ năng giao tiếp cùng cách cư xử ấm áp của người giám sát thường rất quan trọng trong việc đưa ra quyết định bổ nhiệm và hiệu suất làm việc của nhân viên. Trên thực tế, một nghiên cứu gần đây của Đại học Pennsylvania (Mỹ) cho thấy năng lực của người giám sát có thể quan trọng hơn kinh nghiệm và thuộc tính cá nhân của từng nhân viên dưới quyền.

Một nghiên cứu mới đây đề cập đến câu hỏi về niềm tin. Người sử dụng lao động hiện nay thường tránh tuyển dụng những ứng viên có tiền sử nhảy việc hoặc những người bị thất nghiệp trong một khoảng thời gian. Các công ty thường giả định, quá khứ chính là đoạn mở đầu. Mặc dù dữ liệu cho thấy thực tế không phải như vậy. Quá trình làm việc của ứng viên trong quá khứ không phải là một yếu tố dự báo tốt về kết quả trong tương lai.

Tại các Call Center ở Mỹ, tỷ lệ hao hụt nhân sự thường vào khoảng 5% mỗi tháng. Ảnh: Internet.

Sau đây là một số phát hiện đáng ngạc nhiên của lĩnh vực được gọi là khoa học lực lượng lao động với sự tham gia của Big Data trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, nơi có truyền thống dựa phần lớn vào cảm tính, thói quen để đưa ra những định hướng trong việc tuyển dụng, đề bạt, lập kế hoạch nghề nghiệp.

Nói một cách ngắn gọn, khoa học lực lượng lao động chính là tầm ảnh hưởng của Big Data trong quản lý nhân sự.

“Đây vẫn là một con đường dài ở phía trước. Hầu hết các công ty chỉ đang bay mò”, ông Peter Cappelli, Giám đốc Trung tâm Nguồn nhân lực tại Trường Wharton thuộc Đại học Pennsylvania, cho biết.

Hiện nay, tất cả e-mail, tin nhắn, các cuộc điện thoại, cái click chuột đều để lại một tín hiệu kỹ thuật số. Các mô hình này có thể thu thập và khai thác mà chẳng tốn kém gì để có được một cái nhìn sâu sắc về cách mọi người làm việc và giao tiếp, giúp mở ra những cánh cửa mới để tạo ra những công ty sáng tạo và hiệu quả hơn.

Công nghệ kỹ thuật số giúp cho việc đánh giá tư cách đạo đức và đưa ra cái nhìn tổng thể về từng cá nhân thông qua việc sử dụng câu đố và các trò chơi trực tuyến trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết.

Trong quá khứ, các nghiên cứu về hành vi của người lao động chủ yếu dựa trên quan sát, và nhiều lắm là trên vài trăm người. Ngày nay, các nghiên cứu có thể bao gồm hàng nghìn hay thậm chí hàng trăm nghìn người lao động, một bước nhảy vọt theo cấp số nhân.

Cuối năm 2012, IBM đã hoàn thành hợp đồng mua lại Công ty Kenexa, một công ty chuyên về tuyển dụng và đào tạo, với trị giá 1,3 tỷ USD. Ảnh: Internet.

“Cốt lõi của ngành khoa học chính là sự đo lường”, Erik Brynjolfsson, Giám đốc Trung tâm Kinh doanh kỹ thuật số tại Trường Quản lý, Học viện Công nghệ Massachusetts (Massachusetts Institute of Technology - MIT), cho biết. “Chúng ta đang nhìn thấy một cuộc cách mạng trong đo lường, và nó sẽ cách mạng hóa trạng thái kinh tế của các tổ chức cũng như tình hình tài chính của mỗi cá nhân”.

Công nghệ thu thập số liệu để xây dựng bảng câu hỏi về những giới hạn của công tác giám sát người lao động. “Vấn đề lớn ở đây là những số liệu đang được thu thập tại các nơi làm việc về cơ bản chỉ mang tính một chiều. Bạn không thể biết những dữ liệu nào đã được thu thập và cách chúng được sử dụng”, Marc Rotenberg, Giám đốc điều hành Trung tâm Thông tin điện tử bảo mật Mỹ (Electronic Privacy Information Center - EPIC), nói.

Các công ty hiện nay xem dữ liệu về lực lượng lao động như một tài sản có giá trị. Ví dụ, cuối tháng 12/2012, IBM đã hoàn thành hợp đồng mua lại Công ty Kenexa, một công ty chuyên về tuyển dụng và đào tạo, với trị giá 1,3 tỷ USD. Kenexa là công ty đang có sự phục vụ của 100 nhà tâm lý học về các tổ chức công nghiệp và các nhà nghiên cứu cùng những bản điều tra, đánh giá dựa trên 40 triệu ứng viên xin việc, người lao động và các nhà quản lý.

Những thiên hướng đo lường kỹ thuật số và giám sát có vẻ phù hợp nhất với các loại công việc trả lương theo giờ mang tính chất lặp đi lặp lại. Tuy nhiên, công nghệ này cũng sẽ rất hữu ích trong việc xác định và nuôi dưỡng những nhân tố thành công trong những công việc không mang tính khuôn phép.

Không có gì đáng ngạc nhiên khi Google đã cam kết ứng dụng phân tích dữ liệu trong các quyết định quản lý nguồn nhân lực. Trong nhiều năm qua, các ứng viên được sàng lọc dựa trên điểm số SAT và điểm trung bình tại đại học. Tuy vậy, trên thực tế, những con số này không chứng minh được sự thành công của người lao động khi làm việc tại Google, và nó đã không còn được sử dụng như một tiêu chí tuyển dụng quan trọng.

Google đã cam kết ứng dụng phân tích dữ liệu trong các quyết định quản lý nguồn nhân lực. Ảnh: Internet.

Từ năm 2007, Google đã tiến hành các cuộc điều tra sâu rộng về lực lượng lao động. Và công ty đã phát hiện ra rằng, những người lao động sáng tạo nhất và cũng là “những người hạnh phúc nhất” là những người có ý thức mạnh mẽ về nhiệm vụ công việc và được quyền tự chủ cá nhân.

“Quyết định về con người cũng không kém phần quan trọng so với những quyết định về sản phẩm. Và chúng tôi đang cố gắng áp dụng tính nghiêm ngặt trong việc quản lý kỹ thuật sản phẩm lên quản lý con người”, ông Prasad Setty, Phó Chủ tịch phụ trách nhân sự, cho biết.

Evolv, một công ty có trụ sở tại San Francisco, đã sử dụng dữ liệu khoa học để tư vấn cho các công ty thuê và quản lý lao động theo giờ. Sự tập trung của công ty hướng về các Call Center, nơi tính chất công việc có một độ khó nhất định, và tỷ lệ hao hụt nguồn nhân lực luôn ở mức cao, thường xuyên lên đến 100% một năm.

Transcom, một nhà điều hành toàn cầu các Call Center, đã sử dụng công nghệ phân tích dữ liệu của Evolv, để tìm kiếm những đặc điểm như sự trung thực của các ứng viên, và làm thế nào để có được sự thoải mái trong công việc. Những người đạt điểm cao về sự trung thực thường có sự gắn bó với công việc cao hơn từ 20 đến 30% so với những người khác.

Tại các Call Center ở Mỹ, tỷ lệ hao hụt nhân sự thường vào khoảng 5% mỗi tháng. Để một ứng viên có thể làm việc thuần thục, thời gian đào tạo phải mất từ 4-6 tuần. Chi phí cho sự tiêu hao, tuyển dụng, đào tạo nhân sự thay thế vào khoảng 1.500 USD/một người.

Với dự án của Evolv, Transcom chỉ phải tuyển khoảng 800 thay vì 1.000 người để có được 500 lao động vẫn còn tiếp tục làm việc ít nhất ba tháng sau đó. Phần thưởng lớn mà công ty đạt được chính là tiết kiệm chi phí, dịch vụ khách hàng tốt hơn với ít sự biến động về nhân sự hơn. Điều này làm cho công tác tuyển dụng mang tính khoa học và ít chủ quan hơn.

Na Vy (theo NYT)