Không khí làm việc tại Công ty Dịch vụ xử lý số FPT (FPT DPS) những tháng gần đây có sự thay đổi rõ rệt. Tốc độ hơn, chăm chú hơn. Đó là nhờ phương pháp MSC (Must - Should - Could) được Ban Công nghệ của công ty nghiên cứu, áp dụng từ đầu quý II năm nay. Đây được xem như phương pháp hạn chế tình trạng hời hợt với OKR của một số CBNV tại DPS.
Ngay từ những quý đầu tiên áp dụng quy trình review OKR cá nhân, Ban Công nghệ DPS đã nhìn thấy có những bất cập không nhỏ. Việc cập nhật OKR 3 tháng một lần là quá lâu dẫn đến thiếu sát sao trong quản lý, mỗi người cũng khó có được mục tiêu cụ thể và nhiệt huyết trong mỗi công việc hàng ngày. Hơn nữa, việc thiếu liên kết giữa việc đánh giá OKR và việc đánh giá năng lực, xét tăng lương cũng là nguyên do để CBNV có phần thiếu mặn mà với OKR.
Để giải quyết tình trạng đó, các thành viên của Ban Công nghệ DPS đã trở thành những người tiên phong áp dụng phương pháp MSC từ đầu quý 2/2019. Ý tưởng này nảy sinh sau khi khoá học HR Management của CHRO FSOFT Phan Mạnh Dần được tổ chức, trong đó có giới thiệu về MSC.
 |
| MSC của các cán bộ Ban Công nghệ DPS được cập nhật và công khai. Ảnh: ĐVCC |
Theo phương pháp này, cứ 2 tuần một lần, mỗi đội ngồi lại cùng nhau để nhìn lại mục tiêu chung, và từng cá nhân sẽ chia nhỏ các mục tiêu theo nguyên tắc đặt mục tiêu của team. Cụ thể, team cần đặt mục tiêu theo nguyên tắc:
Đặt ra cho team 4 mục tiêu nhỏ bắt buộc phải đạt được trong 2 tuần tới (Must do); Đặt ra cho team 2 mục tiêu nhỏ khác mà team nên làm trong 2 tuần tới (Should do); Đặt ra cho team 1 mục tiêu khác (khó) mà team nên cố gắng làm trong 2 tuần tới (Cloud do).
Sau khi thí điểm triển khai MSC tại Ban Công nghệ, không khí làm việc dường như thay đổi hẳn. Các thành viên xác định rõ mục tiêu và luôn phải phấn đấu khi được quản lý, đánh giá sát sao. Một bảng tổng hợp MSC chung cho cả Ban Công nghệ DPS được tạo ra, công khai cho mọi người cùng xem và cố gắng.
Khó khăn lớn nhất tại thời điểm đó là MSC hoàn toàn được thực hiện trên các file Excel. Cách làm thủ công này gây ra nhiều bất tiện và vất vả cho các bên nhân viên, leader và nhân sự khi tổng hợp và báo cáo kết quả. Để nhanh chóng giải quyết điều này, từ tháng 10 vừa qua, Ban Công nghệ DPS đã “khởi công” xây dựng một hệ thống quản lý MSC, thỏa mản nhiều yêu cầu từ Ban Lãnh đạo đưa ra trong. Nhờ sự nỗ lực của Ban, đầu tháng 11, hệ thống quản lý MSC online đã chính thức cất tiếng khóc chào đời, go-live tại địa chỉ: http://msc.fsoft.fpt.vn. Với những dấu hiệu tích cực ban đầu, trong quý IV/2019 “toàn dân toàn quân” FPT DPS đã cùng xắn tay vào để hiện thực hóa việc triển khai đại trà đến mọi nhân viên trong thời gian sớm nhất. DPS từng bước xây dựng chính sách, giới thiệu phương pháp luận MSC rộng rãi đến từng người.
 |
| Một buổi đào tạo về phương pháp quản lý MSC dành cho các CBNV. Ảnh: ĐVCC |
Hiện MSC online đang được Ban Công nghệ đào tạo rộng rãi cho toàn bộ nhân viên DPS để có thể đưa MSC vào công việc một cách triệt để nhất và kiện toàn tool sẵn sàng cho năm 2020.
Hệ thống quản lý MSC online đã mở đường cho phương pháp MSC đến với mọi nhân viên DPS với những ưu điểm mà cách làm OKR trước đây còn thiếu.
Phương pháp này giúp tăng tính thiết thực với việc xếp loại kết quả hoàn thành mục tiêu đã đặt của CBNV. Kết quả sẽ gắn liền với lương mềm và mức tăng lương của nhân viên theo một công thức định trước. Đây là điểm sáng của MSC khi phương pháp tính lương mềm và xét tăng lương (CHE) trước đây lộ rõ nhiều điểm yếu. Thường có đến 80% nhân viên không hài lòng với kết quả do thành tích công lao ghi điểm từ đầu năm không được lãnh đạo nhớ. Khi đến gần kỳ CHE hay chia lương mềm, lãnh đạo chỉ nhớ rõ giai đoạn 1-2 tháng liền trước đó.
Không tách rời hay đối lập với OKR, phương pháp quản lý MSC là một phương pháp triển khai hữu hiệu để OKR thực sự đi vào cuộc sống, đem lại lợi ích nhanh chóng cho tổ chức và cho mỗi nhân viên. Không chỉ vậy, MSC còn chú trọng vào kết quả cuối cùng. Với một công việc cụ thể, sẽ chỉ có đánh giá là Hoàn thành hoặc Không hoàn thành (Yes or No) thay vì đánh giá cmột phần như “Hoàn thành 50% chức năng X của sản phẩm XX”. Cách đánh giá này chú trọng vào thành quả cuối cùng của mỗi công việc, tránh được việc báo cáo đối phó, mơ hồ bằng những con số ảo. Cạnh đó, bằng cách chia nhỏ các mục tiêu thành từng giai đoan ngắn, MSC giúp nhân viên luôn biết được mình cần thực hiện những công việc cụ thể gì để có thể đạt được mục tiêu lớn và dài hạn hơn (OKR). Thao tác thực hiện khai báo MSC cũng rất nhanh chóng, trung bình chỉ mất khoảng 10 phút để review cho một nhân viên.
| OKR (Objectives and Key Results, tạm dịch: Mục tiêu và kết quả then chốt) là một phương pháp quản trị doanh nghiệp. Trong đó doanh nghiệp định lượng và tạo ra những Kết quả then chốt (key results) cụ thể nhằm hiện thực hóa Mục tiêu (Objectives) trong một thời hạn nhất định, thường là theo quý. Tất cả Mục tiêu và Kết quả then chốt đều được công khai minh bạch trong toàn công ty. Công cụ quản trị này không chỉ đưa Google trở thành “gã khổng lồ”, mà còn được ứng dụng trong nhiều "ông lớn" công nghệ khác như LinkedIn, Twitte và Uber… Tại FPT, OKR nhằm mục tiêu hướng đến thúc đẩy mỗi người FPT làm việc hăng say, liên tục sáng tạo, đổi mới. 2019 là năm đầu tiên OKR được áp dụng trong tập đoàn với mục tiêu: FPT-Chuyển đổi số để trở thành tập đoàn vận hành bằng dữ liệu gần thời gian thực; FPT Software - Xây dựng đơn vị trở thành công ty dịch vụ CNTT tỷ đô đạt đẳng cấp thế giới (World Class); FPT Telecom - 500.000 thuê bao Internet và Truyền hình; FPT IS: Sản phẩm “Made by FIS”; FPT Education - "Doubling Every Two Years" - sau mỗi 2 năm tăng gấp đôi về các chỉ tiêu hoạt động cơ bản; FPT Retail - Tăng trưởng 20%; Synnex FPT - Mở rộng kênh phân phối: 4.000 đại lý hoạt động (active) hằng tháng; FPT Online: trở thành Đế chế truyền thông. |
Thành Hưng - Hoàng Hương
Ý kiến
()