Trưởng phòng Đảm bảo Nguồn lực Hà Nội của FPT Software (FWA.G3) Võ Thị Linh thích những con số Leng keng.
Trong quý II, chị hoàn thành tới 140% OKR, đạt 175% so với mức thông thường cho mục tuyển dụng nhân sự cấp cao (P4 UP). Toàn FWA.G3 cũng đạt 70% OKR, nhưng năng suất lao động lại cán mốc gấp đôi so với năm 2020. “Do mình đặt thời gian "nhồi" người cho các dự án trọng điểm chỉ là 21 ngày thôi, và thực tế chúng mình đạt trong 29 ngày”, chị Linh lý giải.
Tuy nhiên, so với thời gian tuyển dụng trung bình một nhân viên là 30 ngày, với senior là 60 ngày và cấp cao là 90 ngày, thì kết quả của FWA.G3 đã là một kỳ tích. Chính những nỗ lực này đã bổ sung nguồn lực, giúp FPT Software đạt doanh số “khủng” cho 2021.
Con đường dẫn đến cái đích OKR quý II đó không hề dễ dàng.
 |
| Top 3 OKR xuất sắc quý II toàn tập đoàn Võ Thị Linh. Ảnh: NVCC |
Làm chủ thị trường nhân sự IT
Năm 2020 khi Covid-19 bắt đầu hoành hành, các công ty công nghệ đưa nhiều thông điệp với hàng loạt từ khoá: “giữ người”, “không cắt giảm”, “không giảm lương”. Giai đoạn này, người lao động sống trong lo lắng, ai nấy đều muốn bám trụ chỗ làm.
Tới năm nay, doanh nghiệp đã quen sống chung với dịch bệnh, các mô hình làm việc trực tuyến vận hành mượt mà, những từ khoá trên không còn quá quan trọng. Tuy nhiên, cùng với đó, những công việc tự do hay làm từ xa được áp dụng rộng rãi, các công ty nước ngoài bị ảnh hưởng nặng bởi Covid chuyển sang tuyển nhân lực Việt Nam.
“Ngồi ở Việt Nam, làm tại nhà mà lương vẫn như làm ở Mỹ, Australia thì ai lại không muốn làm? Quá khó cho những người tuyển dụng như chúng tôi”, chị Võ Thị Linh nói về sự cạnh tranh mạnh mẽ của thị trường nhân sự IT. “Mức lương bong bóng trên thị trường IT cũng nhiễu loạn, dẫn đến khó đo đếm giá trị năng lực của ứng viên”.
Không chỉ vậy, khi Covid-19 quét qua những cường quốc IT như Ấn Độ hay Trung Quốc, lượng việc làm trong ngành đổ về Việt Nam. FPT Software có hàng trăm dự án, khách hàng mới, nhân sự lúc nào cũng cần “ngay và luôn”. Vô vàn áp lực đặt lên chị Linh và các đồng nghiệp.
Chị tâm niệm, để mở ra cơ hội, thì làm chủ thị trường nhân sự IT chính là chìa khoá.
Trưởng phòng FWA.G3 xác định thị trường nguồn, những công ty và đối tượng phù hợp với FPT Software. “Khi nghiên cứu, mình tập trung triển khai theo các hướng: tìm hiểu công ty đối thủ cạnh tranh; những lĩnh vực mình đang phát triển như tài chính ngân hàng, y tế hoặc automotive, khai thác các "ông lớn"; điều tra thị trường; cuối cùng là nhìn lại xem mình đang có những điểm mạnh điểm yếu nào, có cầu hiền được với những điểm này không”, chị Linh bật mí.
Xuất phát từ năng suất 4,3 người/tháng/người tuyển dụng, bộ phận đã đặt kế hoạch đạt 6 người/tháng/người tuyển dụng. “Thực tế nhóm đã vươn tới con số 8,5 người/tháng/người tuyển dụng, đạt mức cao nhất trong các bộ phận tuyển dụng tại 3 miền của FPT Software”, chị chia sẻ thành quả sau những sáng tạo và nỗ lực bền bỉ.
 |
| OKR xuất sắc của bộ phận chị Linh dẫn dắt. |
Thành công đến từ sự chia sẻ
FWA.G3 vận hành theo mô hình "daily scrum" (hội ý theo thời gian, địa điểm nhất định, kéo dài 15 phút nhằm đồng bộ tiến độ của công việc), họp nhóm và cập nhật tiến độ liên tục. Sau khi xác định những dự án triệu USD cần gấp nguồn nhân lực, đơn vị lập task force - đội đặc nhiệm, gồm toàn những thành viên tinh nhuệ - để cùng những nhân viên non kinh nghiệm hơn (junior) “nhồi” người vào dự án.
Theo chị Linh, mô hình này rất hiệu quả trong việc theo dõi tiến độ công việc từng cá nhân mỗi ngày. Đến khi nhận báo cáo, chị có thể nắm ngay tình hình, ai làm được ai không làm được, tắc ở đâu, leader và senior sẽ vào hỗ trợ kèm cặp các bạn còn "non", chưa hiểu thế mạnh của dự án để làm việc với ứng viên.
Đặc biệt, đội tuyển dụng FWA còn có một nhóm chia sẻ về những câu chuyện từng thành viên đã trải qua, các case study đa dạng để cùng nhau học hỏi và nâng cao chất lượng công việc. Những người làm tuyển dụng nhà Phần mềm có thể tìm thấy trong nhóm từ chuyện ứng viên cho “leo cây” thế nào, đúc rút kinh nghiệm, xử lý dữ liệu ra sao, tới chủ đề bị quấy rối, làm phiền. “Mình sẽ cùng bàn luận và đưa cho các bạn quy chuẩn giao tiếp với bên ngoài, cách dùng câu từ sao cho đẹp lòng nhau… Cả ứng xử trước ứng viên trong blacklist của FPT sao cho "trong ấm ngoài êm", rồi đối với ứng viên ngoại quốc thì phải như thế nào khi ngôn ngữ có thể gây ra nhiều trắc trở trong chính sách tuyển dụng họ tại Việt Nam. Rất nhiều bài học đau thương được chia sẻ”, chị Linh cười.
Một thập kỷ “lăn lộn” trong ngành nhân sự, chị Linh nhận thấy quý I và II là giai đoạn “vàng” cho người tuyển dụng thực hiện OKR và chị đã nắm bắt được cơ hội đó. Tuy nhiên, 6 tháng cuối năm lại là câu chuyện khác khi người lao động thường có tâm lý ở lại công ty để nhận thưởng, ăn Tết xong rồi mới thay đổi môi trường.
Chị Linh biết rõ mục tiêu quý III và IV tiếp tục là những chướng ngại không dễ vượt qua. Không hề nguôi cảm hứng trước những thách thức với OKR, chị Linh cho hay đó là điều “vừa bí ẩn vừa thú vị”. “Mình cứ vừa làm vừa tìm hiểu OKR thôi, giống như vừa yêu vừa khám phá mới hấp dẫn chứ, khám phá hết thì còn gì hay ho nữa”, Top 3 OKR xuất sắc quý II dí dỏm đúc kết.
Bảo Hân
Ý kiến
()