Là người nhà F, bất kỳ ai trong chúng ta cũng đều biết đến từ khóa “OKR”, là phương pháp quản trị mục tiêu được áp dụng trên toàn FPT. Nó giúp chúng ta tự đề xuất mục tiêu, kế hoạch trọng điểm của mình theo năm/quý. OKR giúp những mục tiêu cá nhân được kết nối với mọi người trong một nhóm, tổ chức với nhau tạo điều kiện cho việc theo dõi, quản lý các mục tiêu của đơn vị ấy một cách dễ dàng hơn.
Với việc nhập OKR lên công cụ quản lý, nó hoàn toàn cung cấp nhiều hơn những gì mà “chúng ta của hiện tại” đã thấy. Đó là tạo ra sự liên kết nội bộ chặt chẽ, là giúp chúng ta tập trung nhìn nhận những vấn đề cấp thiết, là văn hoá minh bạch của công ty…Thế nhưng phải chăng nhiều cá nhân, nhiều bộ phận chưa “thức tỉnh” để tạo nên những giá trị lớn nhờ phương pháp OKR mà vẫn còn loay hoay giải bài toán “làm sao để hoàn thành đúng hạn là tốt lắm rồi”.
Dù phương pháp OKR đã được FPT đưa vào là một trong những công cụ quản lý mục tiêu làm việc quan trọng của CBNV nhưng thói quen “giao - nhận KPIs” trước đó khiến cho tool F.OKR gần như chỉ trở thành nơi để anh chị em chuyển KPIs từ file excel sang nền tảng web (https://okr.fpt.com.vn/).
Lúc bấy giờ, dù nhiều người là nhân sự lâu năm cũng chưa thực sự quan tâm phương pháp OKR là cái gì, nó có tác dụng ra sao, cách lập OKR cũng nhầm lẫn “nghiêm trọng” để rồi cứ “điền cho đủ đi đã - cuối quý ta lại sửa sau”. Điều này dẫn đến một “phản ứng bất ngờ” khi Tập đoàn ra quy định “Tuân thủ trong triển khai OKR” với mục đích nâng cao tính tuân thủ, kỷ luật của lãnh đạo, CBNV FPT trong việc tổ chức, triển khai và nâng cao chất lượng OKR các cấp. “Ngơ ngác”, “nháo nhào” và thậm chí là cảm thấy khó chịu là một số từ ngữ để miêu tả thái độ của CBNV khi biết được thông tin “mình phải làm OKR một cách nghiêm túc, không còn chuyện copy tạm của ông đồng nghiệp cạnh bên để làm cho xong nữa”.
Và, mỗi người/mỗi bộ phận đều thực hiện đúng tinh thần nhà “Cáo”. Cứ đến hạn thiết lập, cập nhật và đánh giá thì khắp nơi từ “Thông báo HR” cho tới Truyền thông “cứ mỗi ngày một post” nhắc nhở toàn dân, toàn quân “tạm ngưng chiến đấu 5 phút vào tools khai báo OKR”. Không khí làm OKR rầm rập từ BO tới chi nhánh của người nhà “Cáo” tạo nên những năng lượng tích cực truyền từ người này sang người khác. Kết quả là “Chúng ta hoàn thành đúng hạn” và thường đứng top đầu so với các công ty thành viên khác trong tập đoàn về tỷ lệ hoàn thành OKR.
Từ ấy, “OKR chính thức bước vào cuộc sống của mỗi người FPT Telecom…”
Thế nhưng, nhiều người vẫn“nửa tỉnh nửa mơ” với OKR.
Sếp: “OKR trong năm nay của em là gì?”
Nhân viên: “Lấy vợ, giảm cân, trở thành phó phòng…”
Câu chuyện trên hoàn toàn có thật tại FPT Telecom trong những ngày đầu tiên triển khai OKR, điều này rất có thể được viết một cách ngẫu hứng gây sự hài hước, thậm chí nhiều người còn nghĩ nó “đúng theo lý thuyết”. Nhưng nhìn nhận lại một cách tỉ mỉ, yếu tố quan trọng của phương pháp OKR là phải có sự gắn kết, liên quan giữa mục tiêu cá nhân với tập thể. Vậy ở đây, cá nhân ấy đang đặt cho mình một mục tiêu riêng hoặc mơ mộng tới một điều gì đó không phù hợp với mục tiêu chung.
Trong một tập thể lớn, OKR được phân chia thành nhiều cấp độ, từ cấp công ty đến bộ phận, đội nhóm và cá nhân. Mỗi cấp độ đặt OKR phải phù hợp với cấp độ cao hơn. OKR tốt phải dựa trên giá trị chung của tập thể, không phải là một tập hợp các hoạt động hoặc một danh sách việc cần làm phục vụ mục đích cá nhân. Do vậy, ngay từ khi thiết lập OKR vai trò của CBQL rất quan trọng, khi anh chị thiết lập OKR của mình thì đồng nghĩa với việc những đồng nghiệp cấp dưới sẽ phải đặt ra các nhiệm vụ nhỏ dựa trên hoạt động của CBQL mà họ có thể tự làm.
Qua điều trên có thể thấy, bất kỳ một OKR được thiết lập càng ở cấp độ lớn sẽ càng ảnh hưởng lớn tới hoạt động của đơn vị trong giai đoạn triển khai. Những “OKR, nửa tỉnh nửa mơ” cần sáng tỏ hơn hay nói cách khác chúng ta hãy thức tỉnh để tạo nên giá trị lớn.
Thế Huynh
Ý kiến
()