Trong phương pháp quản trị OKR, tôi không cho rằng muốn CFR hiệu quả thì phải tổ chức thêm những buổi họp riêng. Ngược lại, nếu mỗi tuần lại có thêm một cuộc họp, một biểu mẫu hay một đầu việc cần hoàn thành, CFR rất dễ trở thành gánh nặng.
Cách tôi lựa chọn là đưa CFR vào chính những nhịp quản trị đã có. Trong họp team, mọi người cập nhật tiến độ, khó khăn và nhu cầu hỗ trợ. Với những mục tiêu quan trọng hoặc thành viên cần đồng hành nhiều hơn, tôi dành những buổi trao đổi “1-on-1” ngắn để cùng tháo gỡ. Đến mốc “review” (đánh giá) OKR, cả hai phía nhìn lại kết quả bằng dữ liệu và điều chỉnh nếu cần.
Nhưng để những cuộc trao đổi ấy có ý nghĩa, CFR cần bắt đầu từ lúc thiết lập OKR.
 |
| Lê Ngọc Yến, Phó Giám đốc Ecom phụ trách kinh doanh D2C, FPT Retail. |
Khi duyệt mục tiêu, tôi thường nhìn vào 4 yếu tố: mức độ tác động, khả năng đo lường, sự liên kết với mục tiêu chung và độ thách thức. Tôi không muốn một OKR chỉ là công việc hàng ngày được viết lại dưới một tên gọi khác. Mục tiêu tốt phải khiến người thực hiện phải thay đổi cách làm, phối hợp tốt hơn hoặc phát triển thêm năng lực để đạt được.
Tôi cũng nhận thấy một số CBNV vẫn quen tư duy theo KPI hoặc danh sách đầu việc, nên đặt mục tiêu theo hướng “sẽ làm gì” thay vì “muốn tạo ra kết quả gì”. Một nguyên nhân khác là tâm lý an toàn, lựa chọn mục tiêu dễ đạt để giảm rủi ro. Theo tôi, đây chủ yếu là câu chuyện chuyển đổi tư duy. Quản lý cần dành thời gian phản biện, cùng nhân viên chỉnh mục tiêu và giúp họ hiểu mục tiêu cá nhân đang đóng góp thế nào vào bức tranh chung.
Trong quá trình triển khai, tôi ưu tiên “feedback” (phản hồi) ngay khi vấn đề xuất hiện. Khi sự việc còn mới, việc điều chỉnh sẽ nhanh và hiệu quả hơn. Nhưng “feedback” cần tập trung vào dữ liệu, hành vi và kết quả công việc, thay vì đánh giá con người.
Nếu nhân viên chưa đồng thuận, việc đầu tiên tôi làm là lắng nghe. Không ít khác biệt xuất phát từ việc hai bên đang có thông tin hoặc kỳ vọng khác nhau. Với tôi, “feedback” không nhằm chứng minh ai đúng, ai sai mà để cả hai tìm ra cách tạo kết quả tốt hơn.
Ghi nhận cũng không nên chờ tới cuối kỳ. Một kết quả tốt, một nỗ lực đáng kể hay một lần chủ động hỗ trợ đồng đội đều có thể được ghi nhận ngay. Khi các thành viên cũng biết ghi nhận lẫn nhau, những hành vi tích cực sẽ được lan tỏa tự nhiên trong team.
Theo tôi, khó khăn lớn nhất của CFR hiện nay không hẳn là công cụ mà là thói quen và kỹ năng quản trị. Người quản lý cần biết đặt câu hỏi, lắng nghe, phản hồi ngắn gọn nhưng đúng trọng tâm và nhận biết thời điểm cần hỗ trợ hay ghi nhận.
Thứ chúng ta cần vì thế không phải thêm quy trình, mà là nhiều ví dụ thực tế, công cụ theo dõi đơn giản và những mô hình hay có thể học hỏi giữa các đơn vị.
Sau cùng, điều tôi nhận ra rõ nhất là kết quả tốt không đến từ một bộ OKR được viết thật đẹp, mà từ việc cả đội liên tục trao đổi, điều chỉnh và hỗ trợ nhau để đạt mục tiêu chung. Với tôi, đó mới là giá trị lớn nhất của CFR.
Lê Ngọc Yến | Phó Giám đốc Ecom phụ trách kinh doanh D2C FPT Retail
Ý kiến
()