Thưa anh, tại sao lại có quyết định sửa đổi đột ngột như vậy?
Bản CP của chúng ta có là do học tập của IBM, của HP và đã được thay đổi cho phù hợp với thực tế FPT. CP đã được sử dụng ở FPT từ 6 năm nay. Thực tế hiện nay, nhiều người cảm giác CP của FPT là hình thức mặc dù việc đánh giá hoạt động của cán bộ là không thể thiếu. Vậy vấn đề nằm ở đâu? Đã đến lúc cần có một sự thay đổi cho phù hợp với thực tế của Công ty. Cái gì không hiệu quả thì FPT phải thay đổi cho hiệu quả hơn.
Quan điểm của anh khi đưa ra quyết định trên?
Có 2 điểm. Thứ nhất là Fractal. Thước đo phải theo mục tiêu mà mục tiêu lại thay đổi theo từng bộ phận và theo thời gian. Ban TGĐ không thể đưa ra thước đo chung cho toàn thể CBNV Công ty. Việc đo là của trưởng bộ phận (TBP). Tư tưởng của Fratal là đo phần mình chịu trách nhiệm. Ban TGĐ mỗi người đều có một thước đo cho mình và đo các TBP thông qua 2 lần bảo vệ KHKD. Ban TGĐ cũng yêu cầu TBP đo KHKD của các BU theo Fractal. Đồng thời, TBP phải tự đưa ra bảng tiêu chí chung để đo cho toàn thể CBNV trong bộ phận.
Thứ 2 là chuyển từ Đức sang Nhân. Gương mẫu, tinh thần là cơ sở đã có, song chưa đủ. Những người làm tốt phải được hưởng tốt hơn. Chỉ số đo cao hơn phải được thể hiện bằng quyền lợi. Vì thế, Ban TGĐ đã đưa ra tiêu chí những người được tăng lương phải nằm trong số top 30% của đơn vị được đo. Có nghĩa là, nếu người chấm CP là Giám đốc BU1 của FIS thì nhân viên trong BU1 muốn được tăng lương phải có điểm CP thuộc Top 30% của BU1 chứ không phải bắt buộc phải nằm trong Top30% của FIS bởi vì giám đốc các BU có thể có cách chấm khác nhau. Như vậy mới có thể đảm bảo được sự công bằng tương đối trong việc gắn CP với tăng lương.
Trước kia, để có mẫu CP cho toàn Công ty, CB Nhân sự phải mất khá lâu mới hoàn thiện được. Giờ Công ty hạn 1 tuần để các bộ phận tự lập mẫu,như vậy có quá gấp?
-Quả là thời gian quá gấp và công việc cũng không phải là dễ. Tuy nhiên, với tư tưởng là các thước đo sẽ thay đổi theo nhiệm vụ đặt ra và theo từng bộ phận nên đây sẽ là quá trình hoàn thiện. Lần đầu có thể chuệch choạc nhưng hy vọng lần cuối năm sẽ làm tốt. Có một điểm sáng trong chính sách mới là tính nhất quán của Leadership Building và Fractal. TBP phải chịu trách nhiệm về nhân sự, về đánh giá cán bộ, phải biết điều chỉnh CP cho phù hợp với bộ phận, phải làm hàm mục tiêu cho bộ phận trong từng giai đoạn phát triển. Có như vậy, FPT mới có thể có được đội ngũ cán bộ đồng đều và vững mạnh. Thật vô lý khi Ban TGĐ và phòng Nhân sự lại phải làm thay các nhiệm vụ trên của TBP.
Liệu có xảy ra tình trạng "đối phó", thưa anh?
Trong kinh nghiệm chuyển từ Đức sang Nhân, công ty đã thu được bài học từ việc ban hàng quy định về "Chim vàng". Khi được gắn với tăng lương, việc bình chọn "Chim vàng" đã được thực hiện nghiêm túc và công bằng hơn. Hy vọng bài học này sẽ lặp lại với CP.
Tuy nhiên, để thực hiện đúng kế hoạch, Ban TGĐ và phòng Nhân sự sẽ tăng cường công tác kiểm tra kiểm soát và hỗ trợ.
Trong ba tiêu chí chấm điểm: Công việc; Phát triển cá nhân; Tinh thần Đoàn, dường như tiêu chí thứ ba hơi khó "đong"?
10% điểm dành cho tinh thần Đoàn là nét khác biệt của FPT. Chúng ta luôn coi tinh thần FPT, văn hoá STCo là tài sản quý giá của Công ty nên phải có biện pháp để bảo tồn và phát triển. Mong muốn mọi cá nhân luôn ý thức được điều này nên chúng ta đã dành 10% điểm CP cho hoạt động tinh thần. Đó là tỷ trọng chung cho toàn công ty. Còn việc đánh giá như thế nào là chuyện của người đánh giá. Cá nhân tôi có vài gợi ý. Mỗi năm Đoàn FPT có ít nhất là 12 sự kiện. Việc tham gia các sự kiện có thể đo đạc được thông qua việc tham dự, các sản phẩm, hoặc những tin bài cho báo Chúng ta. Các bộ phận cũng có những sinh hoạt riêng và sự tham gia đó hoàn toàn có thể đo được.
Thế còn đối với những cán bộ thường xuyên phải đi công tác xa, rất muốn tham gia các hoạt động của Đoàn nhưng lại không thể về?
Với những cán bộ đi xa, nếu được khách hàng phản hồi rằng ở địa phương anh ta có những bài hát buồn cười quá, anh ta những màn biểu diễn lạ mắt quá... tôi nghĩ, người đó có thể đạt điểm 10. Còn nếu có thể làm cho khách hàng hát theo thì tuyệt vời, phải cộng thêm 10 điểm nữa vì đã có công quảng bá văn hoá văn hoá STC.
Sau đây là ý kiến của các manangers
Hoàng Nam Tiến (Trưởng phòng KHKD): Vai trò của Đoàn chưa được nhấn mạnh lắm
Việc đánh giá cán bộ trong toàn công ty theo từng giai đoạn là hết sức cần thiết. CP cũ phù hợp với thời kỳ cũ. Nay công ty đã phát triển như thế này, việc ban TGĐ nhận thức được và sẵn sàng thừa nhận thực tế "không phù hợp" của bản CP do mình xây dựngđể thay đổi bằng một cái mới là vô cùng dũng cảm. Ban TGĐ cũng thật là sáng suốt khi đã tin cậy uỷ quyền cho cán bộ cấp dưới thực hiện việc làm quan trọng này.
Tuy nhiên, 10% điểm dành cho hoạt động tinh thần là quá nhỏ, vai trò của Đoàn chưa được nhấn mạnh lắm, chưa thể hiện được công tác STC. Cần phải khuyến khích nhiều hơn nữa mới có thể có những sáng tạo mới, những tài năng mới.
Với thời gian một tuần để sửa đổi biểu mẫu CP cho phù hợp với bộ phận, tôi thấy không có khó khăn gì. Không có ai nắm chắc công việc và tinh thần của anh em trong bộ phận bằng TBP và Bí thư. Xưa nay tôi luôn căn cứ theo CP và bây giờ cũng thế, sẽ tăng lương theo CP. Tất nhiên là phải có một sự điều chỉnh và chắc là cũng không nhỏ.
Nguyễn Điệp Tùng (Trưởng phòng Tài vụ): Anh chỉ cần 5 phút
Với anh, chỉ cần 5 phút hướng dẫn cho người khác làm hộ là xong, khỏi phải quan tâm nghĩ ngợi. Đó là vì lâu nay anh đã có một hệ thống đánh giá riêng, không theo biểu mẫu CP cũ, không phải đợi đến tận 6 tháng mà có thể đánh giá theo từng tuần. Bây giờ chỉ cần chuyển thành điểm là xong. Nói thật, việc chấm CP trước kia anh thường không tự làm vì anh thấy không cần thiết, điểm cao thấp cũng chẳng ảnh hưởng đến ai.
Việc chấm điểm tinh thần Đoàn, anh cũng muốn nhường cho bí thư. Anh luôn coi bí thư là cánh tay phải mặc dù anh thuận tay trái và chỉ thường dùng chân. Tuy nhiên, đợt này bí thư của anh đang đi học nên chắc là anh phải chấm hết.
Trần Thu Hà (Trưởng phòng Nhân sự): Nhiệm vụ giờ đây đã đặt hoàn toàn lên vai trưởng bộ phận.
Nếu mọi người có dịp lật lại những bản check-point đã thực hiện trong 6 năm qua, các anh chị sẽ thấy hầu như năm nào mẫu CP cũng được sửa đổi. Tuy không mang tính "cách mạng" như lần này, nhưng mỗi lần thay đổi như thế, tính "FPT" lại càng sâu sắc thêm. Nó đã khác nhiều với bản CP ban đầu học tập được từ HP.
Song, tại sao mọi người vẫn ngại làm CP? Mặc dù các trưởng BP đều ý thức được việc đánh giá NV là rất cần thiết trong công tác quản lý, nhưng đâu đó, CP vẫn chỉ được làm một cách hình thức? Có lẽ, trong nhiều năm qua, CP đã không thể hiện được những thước đo riêng thích hợp với từng đơn vị. Chính vì thế, đồng thời với việc miễn cưỡng làm CP theo ISO, một số bộ phận đã tự lập các tiêu chí đánh giá riêng, và tất nhiên, chế độ tăng lương, khen thưởng nhân viên đã dựa vào thang đánh giá này. Vô hình chung, CP Công ty đã trở nên không còn ý nghĩa.
Quyết định vừa qua của TGĐ đã giải quyết được sự bất cấp trên. Nhiệm vụ giờ đây đã đặt hoàn toàn lên vai các trưởng bộ phận. Không hiểu rằng các anh, chị đều có quan tâm đúng mức cho công tác này không? Tôi biết, ngay trong ngày có chủ trương mới của TGĐ, các bộ phận FAF, FSS, FQA đã khẩn trương tiến hành lập form, lên kế hoạch đánh giá. Tôi tin tưởng rằng, kể từ nay, công tác đánh giá CP sẽ được triển khai thực sự nghiêm túc. Đây cũng là một trong những công việc mà các nhà quản trị FPT cần thực hiện trong chương trình LB của mình.
Ý kiến
()