Chuyện đưa người Mỹ lên Mặt Trăng và thực hành OKR hiệu quả

OKR không đơn thuần là một phương pháp thiết lập mục tiêu, mà còn là kim chỉ nam giúp đội nhóm và tổ chức đi đúng hướng. Tại nhà Phần mềm, việc triển khai OKR đã được thực hiện từ năm 2019. Tuy nhiên, để OKR thực sự trở thành công cụ quản trị hiệu quả, cần có sự cam kết mạnh mẽ của các cấp lãnh đạo và cách tiếp cận linh hoạt.

Trong buổi chia sẻ “Effective OKR Strategies” (Chiến lược OKR hiệu quả) dành cho cán bộ quản lý các cấp của nhà Phần mềm ở phía Nam, tôi đã có cơ hội trao đổi với các quản lý về cách áp dụng OKR một cách hiệu quả. Điều quan trọng nhất mà tôi nhận thấy là OKR không chỉ giúp tối ưu hiệu suất làm việc, mà còn tạo ra sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức. Nó đóng vai trò định hướng, giúp toàn bộ đơn vị cùng theo đuổi những mục tiêu lớn và mang lại giá trị thực tế.

Một ví dụ điển hình về tầm quan trọng của mục tiêu chiến lược là cam kết của Tổng thống Mỹ Kennedy vào thập niên 1960 về việc đưa người Mỹ lên Mặt Trăng. Đó là một mục tiêu đầy tham vọng, tạo động lực mạnh mẽ cho cả một quốc gia. Tại nhà Phần mềm, mỗi đơn vị, mỗi cá nhân đều có thể đặt ra những mục tiêu mang tính thách thức nhưng khả thi, nhằm thúc đẩy sự đổi mới và phát triển bền vững.

Thách thức lớn nhất: Đặt mục tiêu đúng và tập trung vào điều cốt lõi

Một trong những sai lầm phổ biến nhất khi triển khai OKR là đặt quá nhiều mục tiêu, dẫn đến việc dàn trải nguồn lực và thiếu tập trung. OKR không phải danh sách công việc cần làm, mà là những gì quan trọng nhất cần đạt được.

Mỗi đơn vị nên giới hạn OKR trong khoảng 2-4 mục tiêu trọng tâm, thay vì đặt ra quá nhiều nhiệm vụ cùng lúc. Điều này giúp việc theo dõi tiến độ trở nên dễ dàng hơn và đảm bảo rằng mọi nỗ lực đều hướng tới kết quả mang tính chiến lược.

Ngoài ra, việc đánh giá OKR cần được thực hiện định kỳ, không chỉ dừng lại ở các báo cáo cuối kỳ. Nếu OKR không được rà soát thường xuyên, rất dễ dẫn đến tình trạng đặt mục tiêu nhưng không theo đuổi đến cùng. Quá trình review định kỳ sẽ giúp đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của OKR trong suốt chu kỳ thực hiện.

Làm thế nào để OKR thực sự đi vào thực tiễn?

Để OKR có thể phát huy hiệu quả cao nhất, có bốn yếu tố quan trọng cần được chú trọng.

Thứ nhất, thiết lập OKR rõ ràng và có thể đo lường được. Một OKR hiệu quả không nên mang tính chung chung. Các kết quả then chốt (Key Results) cần có chỉ số cụ thể như tỷ lệ tăng trưởng, doanh thu hoặc thời gian hoàn thành để dễ dàng theo dõi và đánh giá.

Thứ hai, rà soát OKR định kỳ thay vì chỉ tổng kết cuối kỳ. Việc kiểm tra OKR cần diễn ra thường xuyên, theo chu kỳ tháng hoặc quý, giúp điều chỉnh kịp thời khi cần thiết.

Thứ ba, đẩy mạnh truyền thông nội bộ về OKR. Một trong những lý do khiến OKR chưa được triển khai hiệu quả là vì nhân viên chưa thực sự hiểu rõ giá trị của nó. Việc tổ chức các buổi đào tạo, chia sẻ kinh nghiệm về OKR sẽ giúp tạo sự đồng thuận trong tổ chức.

Cuối cùng là hỗ trợ nhân viên trong quá trình thực hiện OKR. Không phải ai cũng có kinh nghiệm đặt và thực thi OKR ngay từ đầu, đặc biệt là các nhân sự kỹ thuật hoặc nhân viên làm việc trong môi trường quốc tế. Các cấp quản lý cần đóng vai trò hướng dẫn, hỗ trợ để đảm bảo OKR được áp dụng đúng cách.

Tối ưu OKR - Chìa khóa tạo đột phá

Trở lại buổi thảo luận, các quản lý tại nhà Phần mềm phía Nam cũng chia sẻ những khó khăn trong quá trình triển khai OKR, như việc OKR chưa thực sự gắn kết với chiến lược tổng thể của đơn vị hoặc việc đánh giá OKR còn mang tính hình thức. Để khắc phục tình trạng này, các đơn vị nên có một OKR chung gắn liền với mục tiêu chiến lược của công ty, đồng thời nâng cao chất lượng quá trình ‘review’ để đảm bảo tính hiệu quả.

OKR không chỉ là một nhiệm vụ hành chính, mà là một hành trình thay đổi văn hóa quản lý, giúp các đơn vị tập trung hơn, làm việc hiệu quả hơn và đạt được những mục tiêu mang tính đột phá. Khi mỗi cá nhân và mỗi đơn vị hiểu rõ cách đặt OKR đúng đắn và thực hiện một cách bài bản, tổ chức sẽ tạo ra những bước tiến quan trọng trong tương lai.

Nguyễn Đức Kính - Giám đốc FPT Automotive