OKR - từ mục tiêu cá nhân thành 'điều kỳ diệu' của tập đoàn

OKR (Objectives and Key Results, tạm dịch: Mục tiêu và kết quả then chốt) là phương thức quản trị mới hướng đến thúc đẩy mỗi người FPT làm việc hăng say, liên tục sáng tạo, đổi mới.

OKR khai sinh và áp dụng lần đầu tiên bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970, hiện OKR được áp dụng rộng rãi tại các công ty công nghệ lớn như Google, Zynga, Twitter, LinkedIn… Mục đích chính của phương thức này là kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra.

OKR dần phổ biến và con số các doanh nghiệp thành công nhờ OKR cũng liên tục tăng. FPT và các công ty thành viên cũng bắt đầu áp dụng OKR cho mùa làm chiến lược mới với kỳ vọng tạo ra những đột phá.

“Năm 2019, FPT tiến hành Chuyển đổi số để trở thành tập đoàn vận hành bằng dữ liệu gần thời gian thực (near real time data - driven corporation) và áp dụng OKR (Objectives and Key Results, Mục tiêu và kết quả then chốt) để tăng mạnh mẽ lợi nhuận và năng suất lao động”, Chủ tịch FPT - anh Trương Gia Bình khẳng định. “Về thước đo, FPT phấn đấu tăng lợi nhuận gấp đôi sau mỗi ba năm, tăng năng suất lao động gấp đôi sau mỗi 5 năm”. Ảnh: Hà Dương.

Bước vào năm 2019, các đơn vị nhà F đã và đang triển khai cho toàn dân đều làm OKR. Với phương pháp OKR, cụ thể là OKR cá nhân, mỗi người nhà F sẽ có cơ hội tự đánh giá và xác định vấn đề ưu tiên trong công việc. 

Từ việc xác định chức năng, nhiệm vụ trọng yếu của đơn vị/phòng/ban, cá nhân sẽ xác định mục tiêu trọng tâm. Vậy cách thiết lập OKR như thế nào để tạo hiệu quả cao nhất? Andy Grove - người khai sinh OKR - cho rằng 50% OKR nên được đề xuất bởi quản lý và 50% bởi nhân viên. Trong hệ thống OKR, mỗi cá nhân thông thường chỉ nên có tối đa 5 mục tiêu, mỗi mục tiêu không nên có quá 4 kết quả then chốt để mọi người tập trung đạt được các kết quả trọng yếu, tránh dàn trải. 

Phương pháp mới khuyến khích mỗi nhân sự đối thoại với quản lý/lãnh đạo để nắm rõ mục tiêu. Từ việc xác định chức năng, nhiệm vụ then chốt, mỗi người nhà F sẽ khoanh vùng mục tiêu trọng tâm và ưu tiên căn cứ vào điểm mạnh, nhu cầu của bản thân để đăng ký mục tiêu thách thức, bứt phá. Đây chính là cách OKR tạo động lực giúp nhân sự có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực để thành công trong công việc,  góp phần giúp nhà F "làm nên điều kỳ diệu".

OKR có các đặc trưng cơ bản: Hệ thống mục tiêu có chu kỳ ngắn, ví dụ như Google thiết lập là theo quý. Mục tiêu trong đơn vị (Objectives - là chữ O trong OKR) được cụ thể hóa bằng các kết quả then chốt (Key Results - KR). Chẳng hạn, mục tiêu “Tăng lượng truy cập Chungta.vn”, có thể đạt được bằng 2 kết quả then chốt: Cải thiện xử lý lỗi truy cập trang và xây dựng topic (tuyến đề tài) mới để thu hút thêm người dùng, kéo dài thời gian họ ở trên trang, đồng thời đo lường được kết quả.

Theo CEO FPT Telecom - anh Hoàng Việt Anh, OKR là một phương pháp luận nhằm xác lập mục tiêu, truyền thông và kết nối các mục tiêu, các kết quả của một doanh nghiệp tới tất cả các nhóm, các thành viên phía dưới một cách nhất quán. Điểm này hơi khác so với các phương thức quản trị khác (như BSC hay MBO) bởi cách làm cũ, trong trường hợp FPT Telecom, chỉ dừng đến mức chi nhánh, còn từ mức chi nhánh đến các thành viên cụ thể lại là việc của chi nhánh phải tự làm. 

"Điểm khác biệt của OKR là không chỉ Top Down (từ trên xuống) mà còn Bottom Up (từ dưới lên), tất cả và từng thành viên phải xác định Objects và Key Results của bản thân mình, làm sao đảm bảo những Objects và Key Results đó phải phù hợp Mục tiêu và Kết quả then chốt của toàn FPT Telecom”, anh Việt Anh nhìn nhận.

Theo PTGĐ FPT IS - anh Nguyễn Hoàng Minh, nhà Hệ thống sẽ xây dựng bộ máy OKR riêng cho từng đơn vị nhằm đảm bảo thông tin về phương thức quản trị mới mẻ này được thông suốt xuống từng CBNV. Bộ máy sẽ hỗ trợ tối đa mọi người trong việc đăng ký OKR cá nhân.

Trong khi đó, theo chị Trương Kiều Linh, Trưởng ban OKR của FPT Software, nếu OKR của công ty và các bộ phận giúp cho Ban lãnh đạo tập trung nguồn lực vào phát triển các mục tiêu chiến lược thì OKR cá nhân góp phần giúp CBNV có động lực làm việc hiệu quả và tích cực hơn. Đồng thời, thông qua quá trình thực hiện OKR của mỗi CBNV, các cấp quản lý cũng sẽ đánh giá được một phần năng lực và đóng góp của CBNV vào sự phát triển chung của tổ chức.

"Giai đoạn đầu triển khai OKR cấp độ cá nhân, các nhân viên có thể gặp nhiều bỡ ngỡ, nhưng về lâu dài, khi thực hiện định kỳ hằng quý và mỗi CBNV có sự nỗ lực để đồng lòng chinh phục những mục tiêu cá nhân đã đề ra, toàn tổ chức sẽ có sự trưởng thành, thay đổi mạnh mẽ về chất để hướng tới những mục tiêu to lớn hơn", chị Linh khẳng định.

CEO FPT Telecom Hoàng Việt Anh cho rằng, việc FPT Telecom chuyển sang OKR là vô cùng thách thức.

KPI thường cố định, ít thay đổi trong thời gian dài (Ví dụ doanh số được đo hằng tháng liên tục cho từng nhân viên kinh doanh trong cả năm, các năm tiếp theo chỉ số này vẫn được sử dụng). Trong khi KR có thể tồn tại trong ngắn hạn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất, chẳng hạn KR “Cải thiện xử lý lỗi truy cập trang” có thể chỉ tồn tại trong một quý. Sau khi lỗi được xử lý dứt điểm, KR đó không còn tồn tại trong kế hoạch của các chu kỳ tiếp theo.

Theo Forbes, không phải ngẫu nhiên mà trong cuốn sách “Làm điều quan trọng” (Measure what matters) viết về OKRs, đa số ví dụ tác giả John Dooer lấy làm minh chứng cho những doanh nghiệp áp dụng OKRs thành công lại là những công ty thuộc lĩnh vực công nghệ, nơi sức sáng tạo và tư duy logic sẽ tạo ra những ảnh hưởng không giới hạn trên toàn cầu.

>> Chủ tịch Trương Gia Bình: 'Hãy tận lực cho những điều kỳ diệu'

Tân Phong