Bí kíp tạo OKR hiệu quả

OKR là một phương pháp thiết lập mục tiêu giúp tạo sự thống nhất giữa mục tiêu của từng cá nhân với mục tiêu của toàn công ty/đơn vị, tập trung động lực của cả tập thể để đạt được mục tiêu đề ra. OKR bắt đầu từ những vị trí đứng đầu và di chuyển xuống chuỗi các vị trí lãnh đạo cấp trung rồi đến nhân viên.

Theo Business Insider, OKR là hệ thống đơn giản giúp một công ty tổ chức và thi hành những mục tiêu được đề ra. Điểm khác biệt của OKR so với các phương pháp khác là: được thiết lập thường xuyên (thường theo quý); quá trình thực hiện OKR phải liên tục theo dõi và đánh giá kết quả thực hiện được. OKR có diễn tiến nhanh (do thời gian thực hiện OKR ngắn) và khuyến khích sự tham gia của các nhân viên.

OKR dần phổ biến và con số các doanh nghiệp thành công nhờ OKR cũng liên tục tăng. FPT và các công ty thành viên cũng bắt đầu áp dụng OKR cho mùa làm chiến lược mới với kỳ vọng tạo ra những đột phá.

Năm 2019, các đơn vị nhà F đã và đang triển khai cho toàn dân đều làm OKR. Với phương pháp OKR, cụ thể là OKR cá nhân, mỗi người nhà F sẽ có cơ hội tự đánh giá và xác định vấn đề ưu tiên trong công việc. 

Dưới đây là ví dụ về OKR được áp dụng cho một chi nhánh của FPT Telecom. Giám đốc có 2 mục tiêu gồm: Phát triển 50.000 thuê bao (cả Internet và Truyền hình) và phủ sóng hạ tầng đến 80% cư dân thành phố/thị trấn trong tỉnh. 

OKR của chi nhánh X thuộc FPT Telecom.

Vị Giám đốc sẽ giao mỗi mục tiêu này cho trưởng phòng kinh doanh và trưởng phòng hạ tầng. Có thể thấy, họ sẽ có những kết quả quan trọng riêng để đạt mục tiêu được giao. 

OKR của 2 trưởng phòng tại một chi nhánh.

Và sau đó, các bộ phận/cá nhân tiếp tục triển khai sâu hơn, chi tiết hơn để thực hiện mục tiêu trên.

Vậy tại sao nên sử dụng hệ thống quản trị OKR? Có 4 nguyên nhân được đưa ra gồm: Rèn luyện tính kỷ luật, truyền đạt mục tiêu chính xác, thiết lập những chỉ báo đo lường quá trình thực hiện và tập trung nỗ lực.

Quá trình điển hình của OKR sẽ là từ trên xuống dưới. Đầu tiên, người đứng đầu sẽ lập ra các mục tiêu, chúng sẽ được truyền xuống các bộ phận, sau đó là các nhóm và tiếp tục đến từng nhân viên. Mô hình này tương tự như ví dụ OKR của chi nhánh ở trên. 

Để xây dựng được những OKR cụ thể, cần có sự gặp nhau giữa ý kiến của nhân viên và quản lý. Đây cũng có thể xem là một dạng đàm phán/trao đổi. “Vẻ đẹp tinh thần OKR nằm ở sự gia tăng đối thoại, chia sẻ giữa cán bộ với cấp quản lý, liên tục có sự đánh giá, điều chỉnh với những mục tiêu đã đặt ra”, PTGĐ FPT IS - anh Nguyễn Hoàng Minh nhận định. Chẳng hạn, nhân viên bày tỏ muốn làm việc F trong khi nhà quản lý muốn họ làm việc P. Họ sẽ gặp nhau tại một điểm giữa và hướng tới mục tiêu T. 

Tờ Business Insider lưu ý vài điểm cơ bản khi áp dụng một OKR. Điều quan trọng nhất: Không được đặt ra quá nhiều kết quả then chốt (KR). Chỉ cần 6 kết quả hoặc ít hơn, nếu không bạn sẽ rơi vào tình trạng bị dàn trải. Mỗi kết quả then chốt sẽ được phân loại vào cuối mỗi quý dựa trên thang điểm từ 0 đến 1. Mục tiêu của bạn là đạt mức 0,6-0,7. Nếu bạn đạt được 1, đồng nghĩa với bạn đã thiết lập một mục tiêu dễ dàng. Bạn sẽ có động lực phấn đấu cao hơn khi theo đuổi một mục tiêu khó khăn.

Làm cách nào để xây dựng được một OKR tốt? Điều quan trọng nhất chính là khiến nó luôn đo lường được. Ví dụ, không đặt mục tiêu: “Tôi muốn tăng lượng truy cập Chungta.vn”, mà hãy đưa ra con số định lượng: “Tôi muốn tăng độc giả mới lên 20%”. Khát vọng và tính định lượng kết quả là những yếu tố quan trọng của một OKR tốt.

Tân Phong