Không mong muốn cao siêu gì, HưngPQ, một nhân viên FMB ở level 2, chỉ muốn có một mức lương ổn định. Theo như lời Hưng, mức lương hiện tại của anh “chỉ đủ cho chi tiêu bản thân và không dành dụm được gì”. “Chẳng may gia đình có xảy ra chuyện gì đột xuất, tôi khó lòng lo được”, Hưng thật lòng chia sẻ.
Thực tế, lương của mỗi người không chỉ dùng để nuôi thân mà còn phải cáng đáng nhiều khoản khác. Hiện FPT có hơn 3,300 nhân viên level 1 và level 2 và tất cả những người ở những level này khi nói chuyện với Chúng ta đều thể hiện sự bức xúc về lương.
Lương của người FPT ở đâu?
Trong phần “nhân viên hỏi- lãnh đạo trả lời” của FDC hồi tháng 06/2007, TGĐ FDC, TiếnHN khẳng định: “Lương của chúng ta (FDC- Chúng ta) so với mặt bằng chung thì không tệ nhưng không cạnh tranh”.
Câu trả lời của TGĐ TiếnHN phản ánh một thực tế không thể chối cãi. Trung bình, một nhân viên FPT ở level 1 có mức lương khoảng 1,5M VND/tháng; level 2 là 3M VND/tháng; level 3 là 5,2M VND/tháng. Nếu quy ra đô-la, mức lương trung bình của level 3 tại FPT chỉ tương đương hoặc kém hơn cả lương của một cô lễ tân ở nhiều tổ chức, công ty nước ngoài.
Khảo sát tiền lương ở Việt Nam năm 2007 của Navigos Group cho thấy những người có trình độ dưới trung học, thu nhập bình quân mỗi năm khoảng 1,887 USD thì những người có bằng trung học hưởng mức lương bình quân hàng năm là 2,513 USD. Người có bằng cao đẳng đạt 3,642 USD. Nếu nhóm lao động có trình độ cử nhân lương hàng năm 8,198 USD/năm thì nhóm những người có học vị thạc sĩ là 23,084 USD và tiến sĩ là 25,805 USD.
Anh ĐạtPP, Trợ lý TGĐ FPT về nhân sự, cho biết: “Nếu so với những số liệu của công ty tư vấn (đại diện của Mercer tại Việt Nam) cung cấp thì mức thu nhập của FPT là cao hơn so với thị trường. Tuy nhiên, số liệu khảo sát bao giờ cũng chậm hơn so với thực tế và số liệu không được chi tiết cho đến từng ngành nghề. Do đó, kết quả so sánh này không đủ sức thuyết phục đối với lãnh đạo cũng như CBNV FPT vốn là những người đòi hỏi khắt khe”.
Mức lương của người FPT được áp dụng từ năm 1996 và đã được chỉnh, sửa hai, ba lần trong thời gian từ đó đến nay tuy nhiên dường như mức chỉnh sửa không đáp ứng được mức độ lạm phát và mức tăng của giá lao động trên thị trường lao động. Nếu tính mức lạm phát trung bình là khoảng 6%/năm cho thời gian này, mức lương của người FPT phải tăng 66% mới chỉ đủ để đảm bảo rằng luôn hôm nay tương đương với lương năm 1996.
Phỏng vấn nhiều cán bộ là nhân sự, Chúng ta nhận được một phản hồi chung: Lương của người FPT từ level 4 trở lên là tương đối so với thị trường nhưng lương của các level từ 1 đến 3 ở FPT kém hơn so với mặt bằng chung.
Tuy nhiên, nhiều người cho rằng có nhiều lý do đằng sau việc lương thấp đó.
Lương không phải là thu nhập
Nhiều người thừa nhận rằng lương của FPT chưa cạnh tranh với thị trường nhưng ngoài lương, người FPT còn được hưởng một hệ thống đãi ngộ đồ sộ, bao gồm phụ cấp, thưởng, phúc lợi và quyền mua cổ phiếu.
“Hầu như ai cũng đồng ý rằng mức lương cứng của FPT không cao nhưng thưởng tốt và đặc biệt thu nhập do CP mang lại thì cao hơn hẳn thị trường”, ĐạtPP nhấn mạnh.
Trung bình một nhân viên level 2 được hưởng mức phụ cấp công tác phí (tiền ăn trưa, tiền đi lại, tiền điện thoại) khoảng 400,000 VND/tháng. Tuỳ từng vị trí và công việc cụ thể, họ cũng được thưởng lương mềm (tối đa 6 tháng lương/năm) và hưởng các loại phúc lợi khác như bảo hiểm, FPT Care và, đặc biệt, quyền mua CP sau 2 năm làm việc.
Nếu tính cả lương “mềm”, thu nhập thực tế của một nhan viên level 2 được thưởng tối đa (6 tháng lương/năm) có thu nhập cao hơn lương tới 50%.
Nếu chỉ tính riêng số cổ phàn được mua là 300 CP/level 2 ở mức giá bằng mệnh giá và tính theo thị giá ngày 01/08/2007 là 240,000 VNĐ/CP, mỗi nhân viên level 2 được một khoản thu nhập “ròng” về cổ phiếu là 69 triệu đồng. Chưa kể, mỗi khi được tăng level họ lại được mua bù số cổ phiếu các level cao được mua nhiều hơn level thấp.
Các chính sách về bảo hiểm, FPT Care, tuy chưa thể so sánh với các định chế tài chính hay các tổ chức nước ngoài đạ biệt như IFC, World Bank và UNDP, vẫn có thể coi là tốt khi so sánh với các công ty nhà nước, tư nhân hoặc nhiều công ty nước ngoài khác.
Có thể kết luận, tính tổng thể thu nhập tại FPT không hề thiếu tính cạnh tranh. Điều đáng nói là người ta vẫn kêu ca về lương và nhiều người vẫn “ra đi” vì lương.
Người ta vẫn kêu
Dù ai cũng ngầm hiểu thu nhập tại FPT không chỉ có chằn chặn 12 tháng lương, người ta vẫn kêu ca về lương bởi những người trẻ dường như có cách suy nghĩ khác. T.M, một nhân viên FMD yêu cầu giấu tên, nói: “Biết có khoản thưởng kinh doanh cuối năm nhưng thực tế rất mù mờ… vì khoản thưởng đó phụ thuộc rất nhiều vào kết quả chung của toàn công ty. Nếu vì một lý do nào đó, kết quả kinh doanh cả năm của công ty không thật tốt thì khoản thưởng ấy cao sao đuợc? Ngược lại, nếu được cắt ngay 10% hoa hồng từ hợp đồng như chính sách của nhiều công ty, nhân viên sướng hơn vì được cầm ngay tiền tươi thóc thật”.
Suy nghĩ của T.M là suy nghĩ chung của nhiều nhân viên thế hệ 8X. Việc chờ đợi các khoản thưởng, phúc lợi mà họ ít sử dụng hay cảm giác sở hữu CP FPT đều là một cảm giác “xa vời” đối với họ; hoặc có được sở hữu CP FPT cũng phải “hành xác” trong 3 năm mới cầm trong tay một khoản tiền.
T.M, người đã lăn lộn trong nghề quảng cáo nhiều năm trước khi đầu quân vào FPT, cho biết: “Ở các công ty khác, khi có hợp đồng quảng cáo, tôi được hưởng hoa hòng 10-15% giá trị hợp đồng. Ở FPT, luật chơi lại khác. Thay vì được nhận trực tiếp “hoa hồng”, tôi được hưởng một cục thưởng kinh doanh cuối năm. Mức thưởng cuối năm chỉ bằng 40% tổng số tiền hoa hồng đáng nhẽ một người làm nghề đó được hưởng”.
Hơn nữa, xu hướng tiêu dùng chung ở các nước đang phát triển đang thay đổi. Các nhân viên trẻ giờ đây sẵn sàng vay tiền ngân hàng để mua xe đẹp, quần áo đẹp, đồ điện tử cầm tay hàng hiệu và làm việc như điên để trả nợ. Đối với họ, việc phải tích cóp hàng năm trời để mua sắm một chiếc xe máy dường như không còn là hình mẫu được ưa thích. Hình mẫu đó đã thuộc về thế hệ cha ông của họ.
Bên cạnh đó, mức lương còn là cái sĩ diện với bạn bè, những người xung quanh. Nói với bạn bè mức lương là $500 rõ ràng “oai” hơn là nói lương 4 triệu, rồi lại mất công giải thích là “nhưng mà có thêm nhiều khoản khác”.
Đa ngành, đa lương
Lương cơ bản không chỉ thiếu cạnh tranh mà việc áp dụng chung một mức cho các công ty, đơn vị thành viên dường như cũng đang là một trở ngại cho sự phát triển chung của cả tập đoàn.
Với việc bành trướng sang các ngành nghề khác, FPT đang sớm trở thành một tập đoàn đa ngành. Công ty CP chứng khoán FPT (FPTS), công ty CP quản lý quỹ đầu tư FPT (FPTC) và ngân hàng FPT (FPTB) là những ngành nghề “hot” mà vấn đề tìm kiếm nhân sự và giữ chân được nhân sự cho những ngành này thực sự là bài toán khó giải, ngay cả đối với các công ty chuyên ngành chứ chưa nói tới FPT.
Theo thông số Nhân lực quý I/2007 của Vietnamwork, bán hàng và kế toán/tài chính là những ngành có “giá” nhất trong 6 lĩnh vực có cầu nhân lực cao nhất. Oái ăm thay, chỉ số cung của ngành này lại giảm so với cung nhân lực trong quý IV/2006. Cũng theo báo cáo này, kế toán/tài chính là ngành có thu nhập cao nhất hiện nay.
Nhân sự trong công ty chứng khoán là một ví dụ điển hình. Gần 60 công ty chứng khoán hoạt động nhưng số nhân viên có chứng chỉ hành nghể mới dừng ở con số 300, trong khi nhu cầu cần ít nhất 1,500 người. Do nhu cầu “bí bách”, các công ty chứng khoán luôn mở rộng cửa cho những nhân viên có chứng chỉ đào tạo nghề chứng khoán với mức lương từ 8-10 triệu đồng/tháng, chưa tính đến các khoản thưởng hậu hay cho mua CP ưu đãi.
Theo bà Vinnie Lam, GĐ bộ phận tư vấn nhân sự của Navigos Group, tiền lương đóng vai trò then chốt và doanh nghiệp phải cân nhắc, quyết định chi trả bao nhiêu mới có thể giữ chân người lao động, đặc biệt lao động giỏi. Hiện nay, cuộc cạnh tranh giành giật nhân lực có trình độ cao đang diễn ra gay gắt và rất nhiều doanh nghiệp có nguy cơ mất đi nhân viên tốt nhất chỉ vì đối thủ của họ đưa ra mức lương hậu hĩ.
Bản thân ngay FPTS muốn thu hút và giữ chân được nhân lực cũng phải “chào” một bảng lương cạnh tranh và chế độ hấp dẫn trong cuộc chạy đua khốc liệt về nhân lực. Lương nhân viên môi giới chứng khoán của FPTS để cạnh tranh được trên thị trường sẽ phải tương đương với dải lương cao nhất của level 3 ở FPT.
Thang lương FPT hiện nay chỉ quy định mức lương thấp nhất (F1), mức cao nhất (F100), và chia thành 7 thang nhỏ hơn cho 7 cấp bậc, có giao nhau. “Bất kỳ chức danh công việc nào cũng có thể sử dụng thang lương này. Vấn đề chỉ là cần quy định cụ thể hơn nữa đến từng chức danh công việc, và trong quá trình cụ thể hoá này có thể phải thay đổi dải lương của các cấp bậc. Cũng cần lưu ý là không bắt buộc sử dụng thang lương F cho tất cả các đối tượng CBNV”, ĐạtPP khẳng định.
Tuy nhiên, đặc thù của mỗi ngành khác nhau, sự hấp dẫn và độ “hot” của ngành phụ thuộc vào cầu thị trường. Việc đưa ra một hệ số lương theo ngành nghề là một biện pháp hợp lý tránh được tránh được nhiều “rủi ro” cho doanh nghiệp.
Giả sử: (i) Nếu FPT nói chung và các đơn vị nói riêng không đưa ra một mức lương hấp dẫn, đương nhiên không tránh được việc nhân lực “dứt áo ra đi”; (ii) Nếu FPT vẫn giữ mức lương cũ, tất yếu sau một thời gian làm việc, đi hết dải lương của mỗi level sẽ có những vị trí phải cân nhắc nâng level, điều này không tránh khỏi sự đội chi phí khi level tăng; (iii) Nếu FPT thả lỏng để mỗi đơn vị tự xây dựng một bảng lương riêng, chắc chắn không tránh khỏi sự “tị nạnh” và câu kéo người trong nội bộ một cách ồ ạt.
Trong 6 tháng đầu năm 2007, FDC mất khoảng 40 “quân” thuyên chuyển sang các đơn vị khác, chưa kể FLand. “Dù họ chưa biết thực sự công ty mới màu mỡ đến đâu, họ vẫn bị hấp dẫn và nhảy việc”, anh TiếnHN chia sẻ với Ban lãnh đạo FPT trong sơ kết 6 tháng đầu năm 2007.
Thay lời kết
Không thoả mãn về lương thực sự là một nguy cơ bởi nó là lý do gần nhất của việc nhân viên rời bỏ một công ty. Nguy cơ này đặc biệt đáng lưu tâm khi nó xuất hiện ở nhân viên các nhóm dưới nơi công ty phải đầu tư khá nhiều cho việc đào tạo những người chưa có kinh nghiệm công tác. Điều chỉnh lương ở FPT dường như là một hướng đi bắt buộc, nhất là khi mức lương cơ bản của nhà nước sắp được tăng lên gấp đối và thị trường đã phản ứng khá nhạy với việc này. Tỷ lệ lạm phát 06 tháng đầu năm đã gần tương tương chỉ tiêu lạm phát của cả năm 2007 và dường như chưa có dấu hiện dừng lại.
Đối với sự khác biệt về ngành nghề kinh doanh của các công ty thành viên, FPT cũng cần nghiên cứu để đưa ra một hệ số lương theo đặc thù ngành nghề dựa trên hệ thống lương chung (F1-F100) của công ty. Nhiều tập đoàn đa ngành trên thế giới để đảm bảo tính cạnh tranh cũng áp dụng cách quản trị có hệ số lương theo ngành nghề.
“Nếu cần một hệ số như vậy thì chúng ta sẽ xây dựng. FPT vẫn đang vừa làm vừa học, vừa học vừa làm”, ĐạtPP khẳng định.
Ý kiến
()