Dân gian Việt Nam vẫn có câu “Dụng nhân như dụng mộc”, đó không phải là câu nói phù phiếm mà nó luôn có tính thực tế trong cuộc sống cũng như trong kinh doanh. Liên tưởng đến thợ mộc lành nghề, khi nhìn vào một khúc gỗ, họ sẽ biết được khúc gỗ ấy có thể sử dụng làm gì để mang lại một sản phẩm đẹp nhất, ưng ý nhất và phù hợp với nhu cầu của đời sống.
Trong một doanh nghiệp cũng vậy, khi nhìn vào nhân viên của mình, người lãnh đạo cần phải biết được nhân viên đó có ưu điểm gì, tính cách của họ ra sao và sử dụng vào công việc gì là phù hợp. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự và bố trí nhân sự vào vị trí phù hợp với công việc là khâu quan trọng trong bộ máy doanh nghiệp.
 |
| Theo anh Châu, doanh nghiệp nên có ước mơ và hoài bão lớn để thu hút nhân tài. |
“Tìm người tài giỏi về làm việc cho doanh nghiệp cũng quan trọng như xây dựng chiến lược và doanh nghiệp phải có chiến lược rõ ràng mới có thể thu hút được người tài giỏi", anh Châu nói.
Anh cũng đưa ra ví dụ thực tế ở FPT. Khi anh Trương Gia Bình đưa ra chiến lược doanh thu 1 tỷ USD, nhiều người đã nghi ngờ và còn cho đó là ước mơ viển vông. Nhưng FPT đã đạt được điều đó và chiến lược mới của FPT trong những năm tới là lọt vào danh sách Forbes 500. "Nếu không có ước mơ lớn, hoài bão lớn thì rất khó thu hút nhân tài”, anh Châu chia sẻ câu hỏi liên quan đến thu hút nhân tài về làm việc tại doanh nghiệp.
Việc thu hút nhân tài đã khó, giữ được nhân tài gắn bó và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp cũng là vấn đề được doanh nghiệp hết sức quan tâm. Theo Giám đốc FPT Myanmar, để giữ được những CBNV giỏi, doanh nghiệp cần có một cái ‘neo”. Cái “neo” này có thể là tình người, là tinh thần, thách thức hoặc những cam kết của lãnh đạo. Người giỏi trước tiên phải được trọng dụng và được quyền làm những công việc đem lại hiệu quả cho công ty và được làm điều họ thích.
 |
| Nhiều học viên là giám đốc và quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp thích thú với nội dung của chương trình. |
Bên cạnh đó, CBNV giỏi cũng cần một sự tin cậy từ đồng nghiệp và đặc biệt là người lãnh đạo. Trong công việc, có nhiều cơ hội thành công và thất bại là không thể tránh khỏi, nên chăng người lãnh đạo hãy coi đó như một cái giá, một bài học kinh nghiệm để nhân viên của mình có cơ hội khắc phục, không nên cứ thấy sai, thấy thất bại là sa thải.
“Các bạn đừng câu nệ rằng, quy mô công ty mình nhỏ sẽ khó thu hút được người giỏi bởi công ty nhỏ mới cần có những người giỏi để nó lớn lên. FPT cũng rất nhỏ bé trong những năm đầu xây dựng nhưng đã biết thu hút nhân tài về làm việc để lớn mạnh như ngày hôm nay. Vì vậy, người đứng đầu phải là người tài, quý trọng người tài và nhận ra được những ưu điểm của nhân sự. Người nhận ra người khác giỏi thì mới thu hút được nhân tài”, anh Châu nhấn mạnh.
Một vấn đề các công ty thường rất quan tâm là văn hoá doanh nghiệp, nhưng ít có công ty nào chịu đầu tư thời gian, tài chính để xây dựng nó hoặc khi thực hiện lại gặp rối, chưa rõ ràng, cụ thể mà chỉ ở cái chung chung. Ở FPT, ngay từ những năm đầu thành lập, văn hóa doanh nghiệp đã được hình thành và xuyên suốt chặng đường phát triển.
 |
| Những ví dụ dí dỏm của Giám đốc FPT Myanmar khiến buổi chia sẻ trở nên sôi nổi. |
Nơi nào có đại diện của FPT thì nơi đó có văn hóa FPT, đó có thể là các chương trình sinh hoạt văn hóa văn nghệ, các giải bóng đá truyền thống… cho đến các quy định đã thành nếp như lãnh đạo không nhận quà, phong bì của nhân viên, lãnh đạo phải làm gương cho nhân viên của mình, không được tham nhũng, không tư lợi cá nhân… Dù trong hoàn cảnh nào, người FPT vẫn lạc quan và nỗ lực hết mình để có được điều mình mơ ước.
“Văn hoá doanh nghiệp liên quan mật thiết đến việc giữ người tài và liên hệ nhiều đến công việc kinh doanh của công ty. Vì vậy, xây dựng môi trường văn hoá không chỉ tạo nên sức mạnh của cá nhân mà còn tạo sức mạnh cho một tập thể”, thành viên Hội đồng sáng lập FPT nhấn mạnh.
Trả lời câu hỏi liên quan đến khen thưởng, động viên nhân viên, theo anh Châu, các doanh nghiệp thường nhầm lẫn vấn đề khen thưởng. Cứ nghĩ đến khen thưởng là nghĩ đến những giá trị về vật chất mà quên đi cái giá trị quan trọng không kém, đó là khen thưởng về mặt tinh thần. "Chúng ta vẫn thường chỉ khen thưởng khi nhân viên của mình thành công, đạt kết quả xuất sắc, nhưng chúng ta cũng nên khuyến khích, động viên khi họ gặp khó khăn, thất bại và khen họ ngay cả khi họ chưa xuất sắc, chưa thể thành công, công việc chưa trôi chảy".
 |
| Anh Nguyễn Văn Dũng (áo xanh) và anh Nguyễn Hoài Thi (ngoài cùng bên phải) trao đổi thêm với anh Châu trong giờ nghỉ. |
Tham dự buổi chia sẻ có một học viên khá đặc biệt đến từ Hà Nội, anh Nguyễn Văn Dũng, Giám đốc Công ty Viễn Đông. Anh dự định đi công tác ở TP HCM hai ngày nhưng khi biết có lịch của buổi chia sẻ do anh Châu làm diễn giả, anh đã bay vào sớm hơn một ngày để tham dự.
“Nghe anh Châu chia sẻ, mình hiểu ra được nhiều điều và cần phải làm ngay cho công ty của mình. Rất tiếc là chủ đề thì rộng mà thời gian quá ít để anh Châu có thể trình bày hết được những điều mình mong muốn”, anh Dũng bày tỏ.
Một học viên khác liên tục đưa ra câu hỏi trong lớp học, trong giờ nghỉ giải lao và cả trong thời gian ăn trưa cùng anh Châu là anh Nguyễn Hoài Thi, Giám đốc Công ty Việt An. “Những kiến thức rất thiết thực và bổ ích. Có quá nhiều điều mình muốn hỏi về công tác nhân sự mà không biết phải hỏi ai nên buổi chia sẻ đã giúp mình vỡ ra được nhiều điều”, anh Thi vui vẻ nói.
Buổi nói chuyện được tổ chức bởi Viện Quản trị Kinh doanh FPT (FSB thuộc ĐH FPT) diễn ra chiều ngày 30/5 tại tòa nhà Seaprodex, quận 1, TP HCM, do anh Hoàng Minh Châu, Trưởng đại diện Văn phòng FPT tại Myanmar, thành viên Hội đồng sáng lập FPT, làm diễn giả. Có hơn 40 học viên là giám đốc và quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp tại TP HCM tham gia chương trình.
Hà Dương
Ý kiến
()