Giả sử công ty bạn muốn sáng tác nhiều bài hát về mình, bạn sẽ chọn cách nào: (1) kêu gọi mọi người đưa ra các ý tưởng cho bài hát rồi hy vọng bản thân họ sẽ bắt tay vào sáng tác hoặc giao cho vài nhạc sĩ hiện có, hay (2) thuê thêm nhiều nhạc sĩ, tạo điều kiện cho họ tìm hiểu để viết?
Dễ thấy cách sau có khả năng cho kết quả cao hơn, bởi vì không phải ai, hay đúng hơn là rất ít người, có khả năng sáng tác nhạc. Không ai có ảo tưởng “khuyến khích” số đông nghĩ ra ý tưởng bài hát rồi loay hoay tìm cách viết. Để trở thành nhạc sĩ, bạn cần có tố chất rõ ràng. Sáng tác nhạc không phải là trí tuệ đám đông (chế nhạc thì lại khác).
Tôi cho rằng đổi mới cũng giống viết nhạc. Để trở thành người có khả năng đổi mới (innovator, hiểu theo nghĩa phải ra được sản phẩm cuối cùng, tức là biến nó thành hiện thực chứ không chỉ nêu ý tưởng), bạn cũng phải có tố chất rõ ràng rồi mới nói đến đào tạo. Nói chung là đến 30-35 tuổi mà bạn chưa có kết quả gì trong lĩnh vực này thì bạn không phải là “cách tân sĩ”, trừ vài trường hợp ngoại lệ, mà rủi thay, cũng không phải là bạn nốt. Vậy mà có công ty cho rằng cần kêu gọi, tạo phong trào đổi mới. Liệu những người nêu ý tưởng sẽ triển khai được nó? Liệu những cách tân sĩ hiện có sẽ tiếp nhận và thực hiện các ý tưởng đó, trong khi đang làm 200% sức lực cho việc khác tâm huyết hơn? Thực tế là những ý tưởng đổi mới, cũng như các sáng kiến cải tiến, do chúng ta nghĩ ra cho người khác làm chẳng đem lại kết quả gì ngoại trừ làm cả hai bên thất vọng, trong khi phong trào được tuyên bố thành công rực rỡ. Muốn bền vững thì cần hệ thống chứ không phải phong trào.
Để liên tục có được những đổi mới đem lại tăng trưởng, tôi nghĩ FPT nên tập trung vào nhóm “cách tân sĩ”, tạm gọi là innovator pool. Thứ nhất, hãy đi tìm kiếm và phát hiện thay vì kêu gọi họ lên tiếng. Tại sao phải đi tìm? Khác với những “sĩ” trong lĩnh vực nghệ thuật rất dễ thấy, không phải ai cũng biết đồng nghiệp cạnh mình là “cách tân sĩ”, thậm chí chính bản thân họ cũng không hay biết. Thứ hai, hãy làm việc kỹ với họ về việc của họ, việc đơn vị đang làm, và FPT muốn làm, qua đó sẽ thống nhất được nên làm gì tại từng thời điểm - không nhất thiết cứ phải lôi họ sang “dự án mới” ngay lập tức. Thứ ba, duy trì việc bổ sung từ bên ngoài.
Để làm tốt việc xây dựng và phát triển innovator pool, FPT cần có một phương pháp luận. Sau gần 30 năm liên tục đổi mới, chúng ta có thể phân tích kinh nghiệm quá khứ để có phương pháp này (nói cách khác là xây dựng Kỹ thuật Di truyền - Genetic Engineering, bước phát triển tiếp theo của FPT Gen). Những cách tân sĩ nào từng ở FPT, ai thành công và ai thất bại, ai ở lại và ai ra đi - hãy đặt nhiều câu hỏi “tại sao” mà anh Bình luôn muốn nhà FPT trăn trở. Ví dụ, thử nghiệm Vườn Chim đã cho ra nhiều kết quả đổi mới nhưng lại không nằm trong FPT, tại sao lại thế và bài học rút ra là gì để hôm nay chúng ta có thể làm tốt hơn? Rất nhiều thứ cần được làm tập trung thay vì tìm cách thảy ra rồi hy vọng đám đông giải quyết.
Cuối cùng, tôi nghĩ FPT nên có cái nhìn đa dạng hơn về cán bộ nói chung và những người đổi mới nói riêng. “Không phải ai cũng là tài năng, nhưng tài năng có thể là bất cứ ai”, bạn không thể chế ra một thước đo định lượng cho họ, kiểu như “13 tiêu chí lãnh đạo”. Theo dõi Công ty Infosys, tôi thấy từ lâu họ đã bỏ việc xác định một mô hình chung kiểu mạng nhện để đánh giá lãnh đạo, mà chuyển sang xác định rằng có nhiều loại “lãnh đạo” như lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo thay đổi, lãnh đạo khởi nghiệp… Họ nằm trong các không gian khác nhau (trên không, trên mặt đất, dưới nước hay thậm chí trong núi lửa) với các bộ số đo (metrics) khác nhau, ngoại trừ một số phẩm chất đạo đức cơ bản là chung. Đổi mới là phá bỏ những tiêu chuẩn cũ.
Phan Phương Đạt
Ý kiến
()