Chúng ta

Lương 'khủng' chưa chắc đã giữ được người tài

Thứ bảy, 13/5/2017 | 08:43 GMT+7

Đi tìm lời giải cho bài toán "cách nào giữ được chân nhân tài" đang khiến nhiều lãnh đạo doanh nghiệp phải đau đầu, các chuyên gia đến từ FPT, IBM, Techcombank... cho rằng lương khủng chưa hẳn đã là công cụ tốt để thu hút, giữ chân được họ.

Trao đổi tại hội thảo “Lương thưởng - Chính sách đào tạo - Môi trường làm việc - Kết hợp để tạo sức cộng hưởng” do Vietnam HR Awards - công ty cổ phần Kết nối Nhân tài (Talentnet), câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam… tổ chức ngày 11/5 tại Hà Nội, trả lời cho câu hỏi “Lương khủng có phải là công cụ thu hút và giữ chân nhân tài tốt?", nhiều chuyên gia đều có chung quan điểm đó không phải là yếu tố quyết định.

Theo bà Alexis Phạm, Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng Techcombank, lương thưởng là trọng tâm nhưng không phải là tất cả.

MG-1161-8570-1488324314-6105-1494515769.

Lương khủng chỉ là một phần để níu chân nhân lực giỏi.

Thực tế tại Techcombank cho thấy, trong những năm qua ngân hàng này đã đi theo mô hình mới trong chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài.

Cụ thể, có 4 yếu tố cốt lõi đó là giá trị mà thương hiệu Techcombank đem lại cho cán bộ nhân viên; giá trị các chế độ đãi ngộ tài chính, vật chất; giá trị của các kiến thức, năng lực, kinh nghiệm tích lũy được từ chính công ty và giá trị các cơ hội nghề nghiệp mà ngân hàng có thể mang lại nhằm đảm bảo tối đa sự thấu hiểu của cán bộ nhân viên, sự minh bạch trong chính sách.

Tương tự, bà Trần Thanh Mai, Giám đốc Nhân sự IBM Việt Nam, cho rằng một chính sách đào tạo được triển khai đúng thời điểm có thể trở thành công cụ đẳc lực đề giữ chân nhân tài.

Bà Mai cũng đưa ra lời khuyên cho các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ đang có dự định phát triển nhân viên đó là cần chú trọng, phát huy tối đa nguồn lực nội bộ trong việc đào tạo và phát triển nhân viên. Kết hợp kết quả học tập với các quyết sách nhân sự như tăng lương, thuyên chuyển, thăng chức…

Ngoài ra, cần kết nối những dự án, công việc thực tế với các chương trình đào tạo bổ sung kỹ năng; tận dụng triệt để và đúng mức các chương trình đào tạo trực tuyến.

Tại hội thảo, bà Trịnh Thu Hồng, Trưởng ban Nhân sự Tập đoàn FPT chia sẻ, những yếu tố như xây dựng một môi trường làm việc tốt, tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên với văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết và đây là một giá trị vô hình trong việc giữ chân nhân tài. 

Tuy nhiên, để có thể vẽ nên bức tranh hoàn hào từ ba yếu tố “Lương, thưởng - Chính sách đào tạo - Môi trường làm việc", trước hết nhà quản trị cần vận dụng linh hoạt và hợp lý ba yếu tố này theo mức độ ưu tiên hợp lý tùy theo đặc thù, mục tiêu kinh doanh cùa từng thời điểm.

“Khi các yếu tố trên đã “hòa hợp” với bối cảnh riêng của từng doanh nghiệp sẽ tạo nên sức mạnh cộng hưởng rất lớn, cả các yếu tố hữu hình và vô hình thúc đẩy nguồn nhân lực tự thân vận động theo chiều hướng tích cực”, bà Hoa Nguyễn, Giám đốc Cấp cao Dịch vụ Tư vấn Nhân sự và khảo sát lương theo phương pháp Mercer - Talentnet chia sẻ.

Tại hội thảo, các chuyên gia cũng có chung quan điềm về tầm quan trọng cùa việc thiết lập cơ chế “thưởng - phạt" minh bạch, thông minh đối với việc nâng tầm nguồn nhân lực. Điều đó bắt nguồn từ việc phải có những cơ chế và hệ thống xác lập chỉ tiêu công việc, quản lý hiệu quả công việc, lượng hóa công việc và gắn kết với chính sách khen thưởng, phúc lợi.

Bên cạnh đó, việc sử dụng quỹ lương hợp lý là tùy thuộc vào “bàn tay thông minh” của doanh nghiệp khi cần xác định những mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, đâu là những nhân tài hỗ trợ cho sự phát triển của doanh nghiệp và đâu là những đối tượng doanh nghiệp cần khuyến khích hoặc khích lệ thông qua chính sách lương thưởng.

“Vấn đề không phải là doanh nghiệp có quỹ lương to hay nhỏ, mà vấn đề là sử dụng hợp lý cho đúng người, đúng thời điểm và đủ sức cạnh tranh trên thị trường”, bà Hoa Nguyễn nhấn mạnh.

ICTNews

Ý kiến

()